Tussentijds opzegbeding kan in vaststellingsovereenkomst worden opgenomen

De bestuursrechter oordeelt dat de contractsvrijheid toestaat dat in de vaststellingsovereenkomst een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt overeengekomen. Het UWV mag een werknemer het recht op een WW-uitkering dan ook niet om die reden ontzeggen.

Vaststellingsovereenkomst en tijdelijk contract

Wanneer een werknemer een vast contract heeft, is het doorgaans relatief eenvoudig om middels een vaststellingsovereenkomst afscheid van elkaar te nemen. Dit is anders wanneer de werknemer een tijdelijk contract heeft. Dat zit zo: een werknemer met een tijdelijk contract die meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Dit kan alleen wanneer in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. In dat beding staat kort gezegd dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd. Een dergelijk beding ontbreekt regelmatig. In dat geval zal een werknemer tijdens de looptijd van zijn tijdelijke contract niet snel akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst. Hij zal dan namelijk geen WW-uitkering ontvangen gedurende de overeengekomen looptijd van de arbeidsovereenkomst, omdat er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen (art. 19 lid 4 Werkloosheidswet). Het UWV wil dat de werknemer eerst zijn contract zonder tussentijds opzegbeding uitdient voordat hij een beroep op WW doet.

Afwijzing WW-aanvraag

In een zaak die onlangs bij de bestuursrechter in Amsterdam diende, hadden werkgever en werknemer hier iets op bedacht. Zij namen in de vaststellingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding op. Zij stelden zich vervolgens op het standpunt dat het beding aan het schriftelijkheidsvereiste voldeed en dat werknemer recht had op een WW-uitkering. UWV zag dit echter anders en stelde dat op grond van artikel 19 lid 4 Werkloosheidswet op het moment van de WW-aanvraag gekeken moet worden naar de bij aanvang van de arbeidsovereenkomst geldende bepalingen van die arbeidsovereenkomst. Het UWV wees de WW-aanvraag van werknemer dan ook af.

Schriftelijkheidsvereiste

Nadat het UWV het bezwaar van werknemer ongegrond heeft verklaard, heeft werknemer beroep ingesteld tegen het besluit van het UWV. De rechter volgt de beredenering van het UWV niet en oordeelde als volgt. De enige eis die aan een tussentijds opzegbeding wordt gesteld, is het schriftelijkheidsvereiste. Door dit tussentijds opzegbeding alsnog op te nemen in een vaststellingsovereenkomst, is aan dat vereiste voldaan. Het overeengekomen tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst zou in dat geval in beginsel recht geven op WW.

Moment van wijziging arbeidsovereenkomst

De contractsvrijheid heeft tot gevolg dat partijen de gesloten arbeidsovereenkomst gedurende de looptijd mogen wijzigen. Uit de tekst van 19 lid 4 Werkloosheidswet volgt volgens de rechtbank niet dat op het moment van de WW-aanvraag gekeken moet worden naar de bij aanvang van de arbeidsovereenkomst geldende bepalingen van die arbeidsovereenkomst. Het artikel bepaalt dus niet wanneer het tussentijds opzegbeding moet zijn overeengekomen. Er valt niet uit het artikel op te maken dat tussen het opnemen van het opzegbeding en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een zekere tijd zou moeten zijn gelegen. Nu er tussen partijen in de beëindigingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding was overeengekomen, is de uitsluitingsgrond van artikel 19 lid 4 Werkloosheidswet niet van toepassing. De rechtbank merkt tot slot op dat dit niet betekent dat werknemer zonder meer recht op een WW-uitkering heeft. Het UWV zal immers moeten onderzoeken of andere bepalingen van de WW aan het recht op WW-uitkering voor werknemer in de weg staan.

Gevolgen voor de praktijk

De uiteindelijke gevolgen van deze uitspraak voor de arbeidsrechtpraktijk zijn dus nog onduidelijk. Het zou immers kunnen dat het UWV oordeelt dat werknemer door het meewerken aan het tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst een zogeheten benadelingshandeling pleegt en dus onnodig heeft meegewerkt aan zijn ontslag. Hierdoor kan hij zijn WW-uitkering alsnog verliezen.

Meer weten?

Meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over een ander arbeidsrechtelijk probleem? Neem vrijblijvend contact op om te bespreken wat ik voor u kan betekenen.