Opnieuw ziek na 104 weken ziekte: recht op loondoorbetaling?

Een werknemer die ziek wordt, heeft gedurende 104 weken recht op loondoorbetaling. Indien hij na afloop van die twee jaar opnieuw arbeidsongeschikt raakt, heeft hij niet ook opnieuw recht op loondoorbetaling, tenzij hij nieuw bedongen arbeid verricht bij diezelfde werkgever. Maar wanneer is sprake van ‘nieuw bedongen arbeid’? Over die vraag moest de kantonrechter van de rechtbank Overijssel zich onlangs buigen.

Casus

Wat was er precies aan de hand? Werknemer is sinds 2008 in dienst bij werkgever wanneer hij in september 2015 ziek wordt. Zijn functie is op dat moment Manager Castings. Een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid en re-integratie volgt. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid, wijst het UWV een aanvraag voor een WIA-uitkering af, omdat werknemer vanaf september 2017 ongeveer 80 procent van zijn oude loon kan verdienen.

Andere functienaam

In de jaren die volgen voert werknemer meerdere gesprekken met zijn werkgever over aanpassingen van de taken van werknemer (de functie van Manager Castings en KAM-coördinator oefent hij niet langer uit) en de manier waarop hij deze uitvoert. Uit een gesprekverslag van 31 maart 2020 blijkt in dat kader onder meer dat werkgever voornamelijk tijdens stressvolle periodes niet volledig tevreden is over het functioneren van werknemer. Werknemer geeft te kennen behoefte te hebben aan duidelijkheid over zijn functie en takenpakket. Speciaal voor werknemer wordt vervolgens de functienaam ‘aankomend productieleider’ in het leven geroepen. Zodra werknemer laat zien dat hij  ook in stressvolle periodes goed functioneert, komt het voorbehoud ‘aankomend’ te vervallen en krijgt hij de functie van productieleider.

Opnieuw ziek: geen loon

Eind oktober 2020 wordt de werknemer opnieuw ziek. Het ziet ernaar uit dat het weer een hele tijd gaat duren voordat werknemer hersteld is en dus staakt de werkgever met ingang van 1 december 2020 de loonbetaling. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter om af te dwingen dat hij ook dit keer voor de duur van zijn arbeidsongeschiktheid loon ontvangt.

Opnieuw ziek na 104 weken ziekte: recht op loondoorbetaling?
Opnieuw ziek na 104 weken ziekte: recht op loondoorbetaling?

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Op grond van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek zijn werkgevers verplicht om ten minste 70 procent van het loon van de werknemer door te betalen als hij niet kan werken vanwege ziekte. Deze loondoorbetalingsverplichting bestaat gedurende een aaneengesloten periode van 104 weken. Indien de werknemer ‘zijn arbeid’ niet volledig kan verrichten, heeft hij recht op voornoemde loondoorbetalingsverplichting. Met ‘zijn arbeid’ wordt de ‘bedongen arbeid’ bedoeld, ofwel de functie die in de arbeidsovereenkomst staat of die partijen op een andere manier zijn overeengekomen. Wanneer de werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid weer werkzaam is voor de werkgever in de bedongen arbeid en op een later moment opnieuw arbeidsongeschikt raakt, bestaat er geen loondoorbetalingsverplichting meer. De rechten daarop zijn dan als het ware ‘opgebruikt’.

Dit kan echter anders zijn indien de werknemer na de periode van 104 weken ánder werk bij dezelfde werkgever is gaan doen dan het werk dat hij deed bij de aanvang van zijn arbeidsongeschiktheid. Daarvoor moet het nieuwe werk de ‘nieuw bedongen arbeid’ zijn geworden. Dit kan op twee manieren: 1) werkgever en werknemer zijn het eens geworden over een aanpassing van de arbeidsovereenkomst of 2) de werknemer mag erop vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Van dat laatste is mogelijk sprake wanneer de werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang tussen partijen niet ter discussie staat. Zie in dat kader bijvoorbeeld ECLI:NL:GHSHE:2017:223.

Oordeel kantonrechter: nieuw bedongen arbeid?

De werknemer is van mening dat hij wederom recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, omdat hij een nieuwe functie heeft. Hij heeft sinds het gesprek van 31 maart 2020 fulltime gewerkt en mocht er daarom op vertrouwen dat de overeengekomen functie van Aankomend productieleider de nieuw bedongen arbeid (en dus nieuwe functie) is geworden. Hij refereert daarbij aan het gespreksverslag van 31 maart 2020 waarin is toegezegd dat zijn functienaam voorlopig wordt gewijzigd in ‘aankomend productieleider’. De kantonrechter ziet dit anders en is van oordeel dat er in het gespreksverslag van 31 maart geen aanbod van een nieuwe functie is gedaan. De kantonrechter stelt vervolgens vast dat het gesprek op 31 maart 2020 een van de vele gesprekken was die over re-integratie is gegaan. Werkgever heeft in het gespreksverslag bovendien aangegeven dat de functienaam ‘voorlopig’ is. Die omschrijving geeft volgens de kantonrechter aan dat partijen de functie van Aankomend productieleider niet hebben bestempeld als een eindstation. Hoewel de arbeidsomvang redelijk vaststond, stond de aard van het werk nog wel degelijk ter discussie. Gelet op het voorgaande is het voor de kantonrechter duidelijk dat de functie en takenpakket van werknemer ook ná 31 maart 2020 nog onderwerp van gesprek blijven. De kantonrechter ziet daarom niet in dat werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de arbeid die werknemer na 31 maart 2020 verrichtte de bedongen arbeid is geworden. Daar komt nog bij dat de periode tussen 31 maart 2020 en 26 oktober 2020, zeker gelet op de lange re-integratiegeschiedenis vanaf 2015, volgens de kantonrechter niet lang genoeg is geweest om te kunnen oordelen dat werknemer ‘gedurende een niet te korte periode’ de passende arbeid heeft verricht.

Opnieuw ziek na 104 weken ziekte: recht op loondoorbetaling?

Werknemer heeft dus geen recht meer op loondoorbetaling tijdens ziekte. Omdat hij in het ongelijk is gesteld, moet hij de proceskosten van werkgever betalen.

Arbeidsjurist Eindhoven

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op.