Ontslag van een zieke werknemer. Wanneer is dit mogelijk?

Het is vaak lastig een zieke werknemer te ontslaan. In Nederland kennen we immers een opzegverbod tijdens ziekte. Dit heeft tot gevolg dat een (langdurig) zieke werknemer die tijdens een reorganisatie boventallig wordt verklaard, niet kan worden ontslagen. Het UWV zal dan immers geen ontslagvergunning afgeven. Ontslag is eventueel wel mogelijk in een situatie die verband houdt met een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren. In dat geval zal een rechter het opzegverbod alleen maar terzijde schuiven wanneer hij vaststelt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer.

Gerechtshof Den Haag 17 augustus 2021 (ECLI:NL:GHDHA:2021:1573)

Deze laatste situatie was aan de orde in een zaak waarover het gerechtshof Den Haag zich moest buigen. Het ontbindingsverzoek – dat was gebaseerd op de g-grond (= verstoorde arbeidsverhouding) – was in eerste aanleg door de kantonrechter afgewezen, omdat werkneemster ziek was. Het gerechtshof kwam in hoger beroep echter tot een ander oordeel. De werknemer was weliswaar ziek, maar ontbindingsverzoek werd tóch toegewezen.

ontslag-conflict-ziek

Feiten

Werkneemster was sinds 1 augustus 2013 als docent in het voortgezet onderwijs in dienst bij werkgever. Sinds 2017 is zij regelmatig, meestal gedurende kortere tijd, uitgevallen met medische klachten. Op 4 maart 2019 is werkneemster bevallen van een dochter. Na haar zwangerschapsverlof heeft werkneemster haar werkzaamheden deels hervat en nam zij voor het overige deel ouderschapsverlof op.

Medio 2019 ontstond tussen werkgever en werkneemster een langdurig verschil van mening over de jaartaak van werkneemster en het al dan niet doorlopen van haar ouderschapsverlof tijdens de verplichte schoolvakanties. Op 16 oktober 2019 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Een week later heeft de bedrijfsarts laten weten dat zij de klachten van werkneemster niet kan aanmerken als ziekte of gebrek die leiden tot medische beperkingen, maar dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De bedrijfsarts heeft daarom mediation geadviseerd om de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen te herstellen. De mediation heeft plaatsgevonden van november 2019 tot en met juli 2020, maar heeft niet tot een verbetering van de situatie geleid. Op 20 juli 2020 heeft werkneemster zich opnieuw ziek gemeld.

Sindsdien is werkneemster onafgebroken arbeidsongeschikt gebleven. Uit adviezen van de bedrijfsarts volgt nog altijd dat de klachten verband houden met de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Ook heeft de bedrijfsarts aangegeven dat, mocht de situatie niet veranderen, zij verwacht dat een terugkeer van werkneemster niet mogelijk is vanwege medische arbeidsongeschiktheid. In de tussentijd heeft werkneemster nog een andere medische aandoening erbij gekregen en blijft zij volledig arbeidsongeschikt.

Ontbindingsverzoek werkgever

Werkgever ziet uiteindelijk geen andere mogelijkheid dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Maar dit verzoek werd dus door de kantonrechter in eerste aanleg afgewezen. Het gerechtshof toont zich meer begripvol ten aanzien van het verzoek van werkgever. De verstoorde arbeidsrelatie was immers al van ruim vóór de laatste ziekmelding aanwezig. Werkneemster had zich direct na de mediation weer ziek gemeld en gaf daarbij aan dat deze klachten verband hielden met de verstoorde arbeidsverhouding. Volgens het hof kan het opzegverbod tijdens ziekte dan ook niet aan de ontbinding in de weg staan. Dit betekent dat het hof de aangevoerde ontbindingsgronden alsnog inhoudelijk zal moeten beoordelen.

g-grond

Allereerst dient het hof na te gaan of de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond). Ten aanzien daarvan overweegt het hof het volgende:

“[…] aangenomen moet worden dat de arbeidsverhouding […] al geruime tijd verstoord is. Het langdurige mediationtraject heeft aan deze situatie kennelijk geen einde gemaakt en veelzeggend is dat [werkneemster] zich direct na afronding van de mediation wegens medische klachten, die volgens de bedrijfsarts (opnieuw) te maken hebben met de verstoorde arbeidsverhouding, heeft ziek gemeld en tot op heden wegens die klachten arbeidsongeschikt wegens ziekte is gebleven. Een tweede mediationtraject acht het hof weinig kansrijk en kan in redelijkheid ook niet meer van [werkgever] gevergd worden. De verstoring van de arbeidsverhouding is van dien aard dat daardoor volgens de bedrijfsarts de medische klachten van [werkneemster] aanwezig blijven en terugkeer niet mogelijk lijkt zolang de situatie niet verandert. Voortzetting […] kan onder deze omstandigheden in redelijkheid niet van [werkgever] worden gevergd. Het hof laat bij die conclusie uitdrukkelijk in het midden of en in hoeverre de verschillende verwijten van partijen over en weer terecht of ten minste voldoende onderbouwd zijn.”

Herplaatsing

Het hof overweegt tot slot nog dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig gekenmerkt wordt door een diepgeworteld gebrek aan vertrouwen in elkaar, dat herplaatsing niet in de rede ligt.  Het hof wijst het ontbindingsverzoek dan ook toe en werkneemster ontvangt enkel de transitievergoeding. De proceskosten in hoger beroep worden gecompenseerd. Partijen dragen dus ieder hun eigen proceskosten.

Advies zieke werknemer

Een situatie zoals hierboven omschreven komt helaas vaak voor. Een conflict op de werkvloer loopt al snel hoog op en leidt niet zelden tot langdurige uitval van de werknemer. Het zetten van de juiste stappen is cruciaal, want stilzitten wordt niet beloond. Dus heeft u te maken met een dergelijke situatie? Neem dan snel contact op.