Hoe om te gaan met het proeftijdbeding?

Het aannemen van een nieuwe werknemer is in zekere zin een sprong in het diepe. De klik tijdens de sollicitatiegesprekken en de presentatie van de werknemer kan nog zo goed zijn; of het in de praktijk ook een gouden combinatie is, zal pas blijken wanneer de werknemer aan het werk gaat.  

Gelukkig kan op grond van de wet een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Gedurende de proeftijd kan bekeken worden of de werknemer geschikt is voor de functie en – niet geheel onbelangrijk – bijdraagt aan een goede werksfeer. Hetzelfde geldt natuurlijk voor de werknemer. Zijn de baan, de collega’s en de werkomgeving wat hij ervan had verwacht?

Om die reden wordt een proeftijdbeding vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Helaas gaat dat nog weleens mis en krijgt de werkgever te maken met een nietig proeftijdbeding. Het is dan ook belangrijk te weten aan welke regels zo’n beding nou precies moet voldoen.

Geldig proeftijdbeding

Zorg er in de eerste plaats voor dat het proeftijdbeding schriftelijk wordt overeengekomen, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst. Het proeftijdbeding mag ook in het personeelshandboek zijn opgenomen. Wanneer daarnaar in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen, is sprake van een geldig proeftijdbeding. Het proeftijdbeding kan ook in een cao staan.

Een proeftijdbeding mag niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Voor contracten die langer duren geldt een maximale proeftijd:

De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:

  • een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels voor de proeftijd gelden. Dit kan alleen als dit in de cao staat. Of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente. Dan nog geldt dat de proeftijd maximaal 2 maanden mag duren.

De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij:

  • een vast dienstverband;
  • een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

De maximumtermijnen zijn zeer belangrijk. Wordt hiervan afgeweken dan leidt dit tot nietigheid van het proeftijdbeding. Er kan dan geen beroep op worden gedaan. Tot slot geldt dat de duur van het proeftijdbeding voor zowel werknemer als werkgever gelijk moet zijn. 

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd

De werknemer is inmiddels enkele weken aan de slag en u bent niet bepaald onder de indruk van zijn kennisniveau en de kwaliteit van zijn werk. Bovendien merkt u dat hij niet lekker in de groep ligt. In dat geval kunt u de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd per direct opzeggen, zonder toestemming van het UWV of tussenkomst van de rechter. U hoeft ook niet na te gaan of de werknemer binnen uw organisatie kan worden herplaatst. De arbeidsovereenkomst eindigt op het moment van opzegging, zonder dat de toepasselijke opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Het voorgaande geldt óók voor de werknemer.

De arbeidsovereenkomst kan zelfs met een beroep op het proeftijdbeding worden opgezegd voor de ingangsdatum van die overeenkomst. Een dergelijke situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen indien sprake is van bedrijfseconomische of organisatorische redenen.

Opzegverboden

U hoeft geen rekening te houden met de opzegverboden. Een zieke of zwangere werknemer mag dus ook tijdens de proeftijd worden ontslagen. Let wel op: de opzegging mag niet in strijd zijn met een van de wettelijke discriminatiegronden. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien u tijdens de proeftijd opzegt, omdát iemand ziek of zwanger is.

Opnieuw een proeftijdbeding?

Indien u de werknemer na afloop van zijn arbeidsovereenkomst een nieuw contract aanbiedt voor dezelfde functie, kunt u niet opnieuw een proeftijd overeenkomen. Het proeftijdbeding is in een dergelijk geval nietig. Hetzelfde geldt voor het in dienst nemen van een werknemer die eerst in dezelfde functie binnen uw onderneming als uitzendkracht heeft gewerkt.  

Maar wanneer is een nieuw proeftijdbeding wel toegestaan? Indien de werknemer na de verlenging een andere functie gaat vervullen, is een nieuwe proeftijd wellicht mogelijk. Het is daarbij wel van belang dat de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Is dit niet het geval, dan loopt u het risico dat het proeftijdbeding geen stand houdt.

Juridisch advies

Wenst u een proeftijdbeding overeen te komen met uw werknemer? Ik raad u aan het beding juridisch te laten toetsen. U voorkomt hiermee dat u geconfronteerd wordt met een nietig beding en voor langere tijd vast zit aan een werknemer die u liever zo snel mogelijk zag vertrekken. Neem dus gerust contact op voor een inhoudelijke check.