Disfunctionerende werknemer en ontbinding i-grond

werknemer/Stichting AxionContinu Groep Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (Locatie Arnhem), 29 maart 2021 ECLI:NL:GHARL:2021:2957

Werkgever heeft nagelaten een deugdelijk verbetertraject aan te bieden, waardoor werknemer de kans op verbetering van zijn communicatie, houding en gedrag is ontnomen. Werkgever moet daarom een vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW ter hoogte van 0,25% van de transitievergoeding betalen.

Feiten en procedure kantonrechter

Werknemer is in dienst als zelfstandig werkend kok in een revalidatie- en herstelcentrum voor onbepaalde tijd sinds 20 juni 2008 bij Stichting AxionContinu Groep (hierna: ‘werkgever’). Tot 2017 is werknemer nooit aangesproken op zijn functioneren. In 2017 is werknemer op een andere locatie gaan werken. Op 27 februari 2020 is hij op non-actief gesteld, waarna werkgever een ontbindingsprocedure is gestart. Het verzoek tot ontbinding heeft werkgever gebaseerd op de d-, e-, g- en i-grond. In eerste aanleg heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek op de g-grond toegewezen. Werknemer heeft tegen dit oordeel hoger beroep ingesteld.

Hoger beroep en oordeel hof

Het hof komt – net als de kantonrechter – tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst mag worden ontbonden. Volgens het hof dient dit echter op grond van de i-grond te gebeuren en niet (enkel) op de g-grond. Daarnaast kent het hof de werknemer bovenop de transitievergoeding een vergoeding toe ter hoogte van een kwart van de transitievergoeding. Het hof bespreekt de verschillende gronden vervolgens afzonderlijk en legt uit hoe zij tot dit oordeel gekomen is.

d-grond

In de procedure is naar voren gekomen dat werknemer in zijn beoordelingsgesprekken sinds 2017 (en naar aanleiding van incidenten op de werkvloer) door werkgever is aangesproken op zijn manier van communiceren, zijn houding en gedrag. Werkgever heeft werknemer ook verschillende keren gewaarschuwd voor de gevolgen als hij zijn gedrag niet aanpast en zij heeft coaching en het volgen van taallessen voorgesteld. Ook is hij geïnstrueerd om in lastige situaties met collega’s niet de confrontatie aan te gaan, maar daarvan melding te maken bij de leidinggevende. Het hof vindt alleen niet dat werkgever daarmee, gelet op het karakter van werknemer, voldoende duidelijke kaders voor verbetering heeft aangeboden. Ook stelt zij vast dat werknemer daarbij onvoldoende begeleiding heeft gekregen. Werkgever had vanaf 2017 op regelmatige basis vervolggesprekken moeten voeren. Ook had zij voor werknemer concreet moeten maken welk gedrag zij wel en welk gedrag zij niet van werknemer vroeg. Werkgever leek in plaats daarvan na ieder incident te verwachten dat de gewenste ontwikkeling op het gebied van communiceren, houding en gedrag zich vanzelf zou voordoen. Het is voor het hof duidelijk dat bij werknemer niet zozeer sprake is van onwil maar van onmacht. Hij heeft het vaak wel bij het juiste eind wat betreft de gemaakte afspraken die niet correct worden nageleefd maar hij weet geen maat te houden in het aanspreken van de ander. Werkgever had de keuze voor de begeleiding (door bijvoorbeeld een coach) dan ook niet (uitsluitend) bij werknemer mogen neerleggen, maar had daarin het voortouw moeten nemen toen bleek dat het probleem met gesprekken niet zou worden opgelost. Dat geldt nog eens extra nu ook voor werkgever duidelijk was dat werknemer mede vanwege mentale problemen (die verband houden met de door werknemer ervaren werkdruk) langere periodes ziek is geweest. Het hof is van mening dat werkgever te maken had met een kwetsbare werknemer die in het kader van het verbeteren van zijn communicatie, houding en gedrag aan de hand genomen had moeten worden. Dat is niet gebeurd. Van werknemer kon niet worden verwacht dat hij zijn verbetertraject zelf vorm gaf. Werknemer heeft onvoldoende de gelegenheid gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Van een voldragen d-grond is volgens het hof dus geen sprake.

e-grond

Het hof vindt dat werknemer op momenten zoals hiervoor genoemd (incidenten op de werkvloer) verwijtbaar heeft gehandeld. Maar omdat het handelen van werknemer voortkomt uit onmacht en werkgever hierop, door het ontbreken van een deugdelijk verbetertraject, niet voldoende adequaat heeft gehandeld, kan volgens het hof niet worden gezegd dat van werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Van een voldragen e-grond is dus ook geen sprake.

ontbinding-verbetertraject-disfunctioneren

g-grond

Het hof ziet in dat de verhoudingen tussen werknemer, zijn naaste collega’s en leidinggevenden sterk onder druk zijn komen te staan door de manier waarop werknemer zijn collega’s op de werkvloer heeft bejegend. Met name de door collega’s ervaren boze aard van zijn verbale en non-verbale reacties naar collega’s toe, rechtvaardigt de conclusie dat er bij werkgever niet langer vertrouwen bestaat in een goede samenwerking met werknemer. Maar doordat werkgever de begeleiding van werknemer niet tijdig en adequaat heeft opgepakt, vindt het hof dat zij onvoldoende heeft gedaan om de verstoorde verhoudingen te herstellen of de oorzaak daarvan aan te pakken. Ook is onvoldoende gebleken wat werkgever heeft gedaan om werknemer tijdig – voordat de verhoudingen diepgaander verslechterden – ergens anders in de organisatie onder te brengen. Dat mocht, gelet op het lange en tot 2017 vlekkeloze dienstverband, wel worden verwacht. Ook de g-grond is naar het oordeel van het hof niet voldragen.

Cumulatiegrond: i-grond

Het hof concludeert dat het functioneren van werknemer vanaf 2017 aanleiding heeft gegeven tot kritiek van werkgever, maar dat werkgever werknemer onvoldoende heeft begeleid in de verbetering van zijn functioneren. De incidenten, waarin werknemer een verwijtbare rol heeft gespeeld, hebben de arbeidsrelatie onder druk gezet. Werknemer herkent zich niet in dit beeld en heeft tijdens de zitting verklaard dat hij niet inziet wat hij, wanneer hij zou terugkeren op de werkvloer, anders zou moeten doen. Gelet op dat gegeven, bezien in samenhang met alle hiervoor genoemde omstandigheden, kan van werkgever niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het feit dat werkgever werknemer geen eerlijke kans heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren, maakt dit niet anders. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst op de i-grond. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW bestaat volgens het hof geen grond. Wel kent zij – in aanvulling op de transitievergoeding – een vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW toe ter hoogte van 0,25 van de transitievergoeding. Reden voor die vergoeding is het ontbreken van een solide verbetertraject, waardoor werknemer de kans op verbetering van zijn communicatie, houding en gedrag is ontnomen.

Belang van een goed verbetertraject

Uit het bovenstaande blijkt maar weer hoe zeer in de rechtspraak belang wordt gehecht aan een deugdelijk verbetertraject. Meer weten over disfunctioneren en verbetertrajecten? Neem contact op en ik kijk graag met u mee.