Billijke vergoeding voor ontslag zwangere werkneemster

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag kreeg een werkgever een billijke vergoeding van maar liefst 40.000,- euro aan zijn broek. De reden? Hij kon niet aannemelijk maken dat het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst los stond van de zwangerschap van zijn werkneemster. Het hof kwam daardoor tot de conclusie dat de werkgever een verboden onderscheid op basis van geslacht maakte.

Feiten

De zwangere werkneemster in kwestie werkte in een zorginstelling. Vlak na haar indiensttreding raakte ze zwanger, waarna ze dit meldde aan haar werkgever. Toen de einddatum van de arbeidsovereenkomst naderde, besloot werkgever het contract niet te verlengen. Hij gaf als reden  dat werkneemster te weinig beschikbaar was en haar min-uren niet had ingehaald. Ook zou ze volgens werkgever herhaaldelijk afwezig of te laat zijn geweest.

Zorgplicht werkgever

Werkneemster was van mening dat haar arbeidsovereenkomst niet werd verlengd vanwege haar zwangerschap. Daarop diende zij een klacht in bij de klachtencommissie van werkgever. Werkgever ontkende de beschuldiging van werkneemster en stelde zich op het standpunt dat de reden voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst was gelegen in disfunctioneren. Werkneemster zou pas na de opzegging een verband hebben gelegd tussen haar zwangerschap en haar disfunctioneren. De interne klachtencommissie oordeelde dat de communicatie van werkneemster over haar zwangerschap weliswaar beter had gekund, maar kwam ook tot de conclusie dat werkgever niet aan zijn zorgplicht had voldaan door onvoldoende rekening te houden met de zwangerschap. De klachtencommissie verklaarde de klacht van werkneemster dan ook gegrond.

zwanger-disfunctioneren-ontslag

Opzegverbod wegens zwangerschap

Werkneemster was daarnaast van mening dat er vanwege haar zwangerschap een opzegverbod gold en stapte naar de rechter. Ook stelde ze zich op het standpunt dat sprake was van een onregelmatige opzegging, omdat in de arbeidsovereenkomst stond dat deze enkel van rechtswege zou eindigen door voorafgaande opzegging, die volgens haar nooit had plaatsgevonden. De kantonrechter ging hier niet in mee en oordeelde dat de bewoordingen in de arbeidsovereenkomst niets anders dan een vergissing konden zijn en dat aan een vergissing geen rechten kunnen worden ontleend. Volgens de kantonrechter was de arbeidsovereenkomst dan ook van rechtswege geëindigd. Het niet verlengen van het contract zou bovendien niets met de zwangerschap van werkneemster te maken hebben had.

Hoger beroep: wel of geen opzegging vereist?

In het hoger beroep oordeelt het hof in een tussenbeschikking dat de voorafgaande opzegging wel degelijk vereist was en dat er dus een opzegverbod wegens zwangerschap gold. Het hof is van oordeel dat werkneemster, gelet op het bepaalde in de arbeidsovereenkomst, erop heeft mogen vertrouwen dat voor een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig was. In de overeenkomst is immers bepaald dat voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 30 april 2019 voorafgaande opzegging nodig is.

Uit artikel 7:667 lid 2 BW volgt dat voor het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorafgaande opzegging nodig is als dat bij schriftelijke aangegane overeenkomst is bepaald. Dat laatste is hier het geval aangezien in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt met voorafgaande opzegging. Van een innerlijke tegenstrijdigheid is dan ook geen sprake.

Werkneemster had ook niet hoeven begrijpen dat met de woorden ‘met voorafgaande opzegging’ bedoeld werd ‘zonder voorafgaande opzegging’, zoals door werkgever wordt gesteld. Hetzelfde geldt voor een kennelijke verschrijving of vergissing of dat met ‘opzegging’ eigenlijk ‘aanzegging’ bedoeld werd. Door werkgever is bovendien onvoldoende onderbouwd of inzichtelijk gemaakt dat er sprake was van een kennelijke verschrijving of vergissing waarvan werkneemster op de hoogte was. Het enkele (juridische) gegeven dat voorafgaande opzegging in beginsel niet vereist is voor het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is daarvoor onvoldoende, zo overweegt het hof.

Opzegverbod wegens zwangerschap

Door de vaststelling van het hof dat sprake is van een opzegverbod wegens zwangerschap, was het vervolgens aan werkgever om aan te tonen dat zijn besluit rond het einde van de arbeidsovereenkomst niets met de zwangerschap te maken had. In dat kader werden door werkgever drie werknemers opgeroepen als getuigen. De afgelegde getuigenverklaringen geven het hof echter onvoldoende aanleiding om te oordelen dat aannemelijk is geworden dat het te laat komen en/of te vroeg vertrekken de hoofdreden(en) zijn geweest voor werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het hof concludeert dan ook dat werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat onvoldoende beschikbaarheid, het niet inhalen van de min-uren en een aantal andere incidenten de hoofdreden waren voor de beëindiging. Het hof kan de beëindiging niet los zien van de zwangerschap en is van mening dat er sprake is van verboden onderscheid naar geslacht (zwangerschap). Dit leidt tot de conclusie dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat een billijke vergoeding ter hoogte van EUR 40.000,- aan werkneemster wordt toegekend.

Advies over (beëindiging van) de arbeidsovereenkomst

Het voorgaande toont het belang aan van een correcte formulering van de gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast dient een werkgever zich bewust te zijn van de (on)mogelijkheden van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Eens sparren over dit onderwerp? Neem contact op en ik denk graag met u mee.