Andere dienstverbanden verzwegen: ontslag op staande voet

Werknemer blijkt er – naast zijn fulltime dienstverband bij werkgever – nog twee andere dienstverbanden op na te houden. Het feit dat werknemer werkgever hierover niet heeft ingelicht, levert een dringende reden voor ontslag op, mede gelet op de arbeidsongeschiktheid van werknemer (ECLI:NL:RBROT:2021:5796).

Casus

Werknemer is sinds 1 november 2017 bij werkgever in dienst in de functie van Consulent Wijken. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Woondiensten (hierna: de cao) van toepassing. Op 4 oktober 2019 heeft werknemer zich als gevolg van een verkeersongeval arbeidsongeschikt gemeld. Werkgever is er in juli 2020 per toeval achter gekomen dat werknemer met ingang van 1 juni 2019 een arbeidsovereenkomst is aangegaan met Stichting Mooiland voor 32 uur per week in de functie van Regiobeheerder. En dat is nog niet alles. Werknemer blijkt namelijk per 1 juni 2020 nog een dienstverband te zijn aangegaan, te weten met Stichting Wooninvest. Voor dit bedrijf had hij daarvoor enkele maanden als ZZP’er gewerkt.

ontslag-staande-voet-re-integratie

Ontslag op staande voet

Na deze onaangename ontdekking is werknemer door werkgever op staande voet ontslagen. De dringende reden wordt als volgt toegelicht:

  • werknemer hield er sinds 1 juni 2020 maar liefst drie dienstverbanden op na, voor in totaal 104 uur per week en met vergelijkbare functies, waarvan de werkzaamheden over het algemeen doordeweeks tijdens kantooruren (7.00-19.00 uur) moeten worden verricht, hetgeen feitelijk onmogelijk is;
  • werknemer was sinds 4 oktober 2019 wegens arbeidsongeschiktheid niet in staat zijn overeengekomen werkzaamheden te verrichten, terwijl hij sinds 1 juni 2019 wel vergelijkbare werkzaamheden heeft verricht voor Stichting Mooiland en/of Stichting Wooninvest;
  • werkgever heeft het bestaan van de twee andere dienstverbanden voor werkgever (en de bedrijfsarts) achtergehouden;
  • door voornoemde gedragingen en handelwijze heeft werknemer in strijd gehandeld met het goed werknemerschap en heeft hij het vertrouwen van werkgever volledig en op onherstelbare wijze geschaad.

Verzoek gefixeerde schadevergoeding

Werkgever verzoekt een gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:677 leden 2 en 3 sub a BW ter hoogte van € 2.042,59. Werkgever voert aan dat werknemer een dienstverband had voor 36 uur per week en dat hij werd geacht zijn arbeid persoonlijk te verrichten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao van toepassing. Deze bevat een nevenwerkzaamhedenbeding, inhoudende dat een werknemer voor nevenwerkzaamheden toestemming dient te vragen. Werknemer heeft de nevenwerkzaamheden niet gemeld bij werkgever en hij heeft daar dus ook geen toestemming voor gekregen.

Werkgever stelt zich op het standpunt dat werknemer zonder toestemming meerdere dienstverbanden had, die zowel feitelijk als rekenkundig niet naast elkaar uitgevoerd konden worden. Daardoor heeft hij door opzet c.q. schuld aan werkgever een dringende reden gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, zodat werknemer de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is.

Verweer en tegenverzoek werknemer

Werknemer voert verweer en stelt dat hij zijn werkzaamheden altijd naar behoren heeft uitgevoerd. Hij werkte ook buiten kantoortijden en had een deel van zijn werkzaamheden voor Mooiland uitbesteed. Bovendien heeft hij recht op een vrije arbeidskeuze en staat het hem vrij meerdere inkomsten te genereren. Werknemer stelt zich dan ook op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Volgens werknemer was het ontslag op staande voet bovendien niet onverwijld gegeven.

Om die reden – en vanwege het feit dat volgens werknemer geen sprake is van een dringende reden – is volgens werknemer opgezegd in strijd met het bepaalde in artikel 7:671 BW. Werknemer verzoekt dan ook om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van € 8.920,34 op grond van artikel 7:681 BW. Daarnaast verzoekt werknemer om toekenning van de transitievergoeding. Er is volgens hem namelijk geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan zijn zijde. De transitievergoeding bedraagt € 3.886,63 bruto.

Oordeel kantonrechter

Gefixeerde schadevergoeding

De kantonrechter legt eerst uit wanneer een gefixeerde schadevergoeding kan worden toegekend. Artikel 7:677 BW bepaalt dat de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt. Voor toekenning van de door werkgever gevorderde vergoeding is dus vereist dat sprake is van een dringende reden voor ontslag én dat die dringende reden is veroorzaakt door opzet of schuld. Als dringende redenen voor een werkgever worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 BW).

Volgens werkgever is sprake van dergelijke gedragingen door werknemer. De gedragingen waarvan werkgever werknemer een verwijt maakt bestaan – kort gezegd – uit het aangaan van arbeidsovereenkomsten met andere woningcorporaties (tijdens arbeidsongeschiktheid), naast de arbeidsovereenkomst die al bestond met werkgever, zonder werkgever daarvan op de hoogte te stellen.

Vrije arbeidskeuze

Werknemer erkent dat hij naast zijn dienstverband van 36 uur per week bij werkgever op 1 juni 2019 voor 32 uur per week een arbeidsovereenkomst is aangegaan met stichting Mooiland en per 14 april 2020 voor 8 uur per week een opdracht als zzp-er heeft aanvaard bij stichting Wooninvest, die per 1 juni 2020 is voortgezet als arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week. Ook erkent hij dat hij dit niet heeft besproken met werkgever. Volgens werknemer levert dit alles echter geen dringende reden voor ontslag op. Hij heeft immers niet vanuit kwade intenties gehandeld, heeft zijn werk altijd naar behoren uitgevoerd en heeft recht op een vrije arbeidskeuze, aldus werknemer.

De kantonrechter overweegt dat het recht op vrije arbeidskeuze een grondrecht is dat zwaar weegt. Dat recht wordt echter begrensd door onder andere de Arbeidstijdenwet en verplichtingen die voortvloeien uit het Burgerlijk Wetboek. Bovendien bevat de cao een verplichting om nevenwerkzaamheden in ieder geval te melden. De kantonrechter stelt vast dat werknemer met zijn standpunt onder andere het belang van recuperatie en het beginsel van goed werknemerschap miskent. Hij had moeten begrijpen dat hij naast zijn bestaande dienstverband van 36 uur per week niet nóg een dienstverband van 32 uur aan kon gaan, laat staan dat hij dit zonder overleg met werkgever kon doen. Hem kan – met andere woorden – worden verweten dat hij heeft gezwegen waar spreken geboden was.

Arbeidsongeschiktheid en re-integratieverplichtingen

Daar komt volgens de kantonrechter nog bij dat werknemer vanaf 4 oktober 2019 arbeidsongeschikt was en zowel voor hem als voor werkgever de (re-integratie-)verplichtingen op grond van artikel 7:658a golden. Het niet bespreken van de andere dienstverbanden bij de bedrijfsartsen kan hem dan ook zwaar worden aangerekend.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een situatie waarin door de gedragingen van werknemer een dringende reden voor ontslag is ontstaan. Dat werknemer, naar eigen zeggen, altijd goed heeft gefunctioneerd bij werkgever, doet daaraan niet af. Ook de omstandigheid dat werknemer de enige ouder is die (financieel) voor zijn kinderen zorgt, leidt niet tot een ander oordeel.

Ontslag onverwijld gegeven

De kantonrechter passeert het verweer van werknemer dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en daardoor niet rechtsgeldig zou zijn. Een werkgever heeft – volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad – na het ontdekken van de dringende reden namelijk nog enige tijd voor onderzoek en het horen van de werknemer, mits voortvarend wordt gehandeld. De kantonrechter concludeert dat werkgever een en ander zorgvuldig en voortvarend heeft onderzocht en dat zij daarmee aan de eis van onverwijldheid heeft voldaan.

Werkgever heeft dus op terechte gronden en onverwijld ontslag op staande voet verleend. Aan het ontstaan van de gronden voor het ontslag heeft werknemer schuld, zodat hij de verzochte gefixeerde schadevergoeding zal moeten betalen aan werkgever.

Billijke vergoeding

Doordat geconcludeerd is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, is voor toekenning van een billijke vergoeding aan werknemer op grond van artikel 7:681 BW geen plaats. De kantonrechter wijst dit verzoek dan ook af.

De transitievergoeding

De kantonrechter bespreekt tot slot het verzoek van werknemer hem een transitievergoeding toe te kennen. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het enkele feit dat sprake is van een dringende reden, zoals hier het geval, betekent niet vanzelfsprekend dat ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid (zie Hoge Raad 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484).

Het verzwijgen van de nevenwerkzaamheden in het licht van de arbeidsongeschiktheid van werknemer, is volgens de kantonrechter echter gedrag dat is aan te merken als ernstig verwijtbaar. Het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding wordt dus eveneens afgewezen.

Advies arbeidsrecht

Meer weten over dit onderwerp? Neem gerust contact op.